企业雇佣员工的时候,雇佣的是整个人。
lBM的故事证明了我们不能只是雇佣“人手”, 而必须连双手的主人一起雇佣。的确,很少有种关系像人与工作的关系这样, 必须整个人投入。
企业雇佣的是员工整个人,而不是他的任何一部分,这说明了为何改善员工工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。
IBM 的故事也证明:当我们谈到管理员工和工作时,我们谈的其实是个复杂的课题:
首先,如果我们视员工为人力资源.我们就必须了解这种资源的特性是什么,而当我们把重点分别放在“资源”或“人”时,会得到两种截然不同的答案。
其次, 我们需要了解作为必须负责完成工作的社会机构,企业对于员工有什么要求;而身为一个人、一个独立的个体、一个公民时, 员工对于企业又有什么要求。
最后还有经济层面要考虑,企业既是创造财富的社会机构,也是员工生计的来源。也就是说, 在管理员工和工作的时候, 我们必须调和两种不同的经济体系。一种把工资当成本,另-种则把工资当收入,两者彼此冲突, 必须加以调和。而企业的基本要求是获利,在这方面,和员工之间也会出现问题。
把员工当成资源
如果我们把员工当成资源,认为这个资源除了是“人”以外,和其他资源没有两样,那么就好像我们把铜或水力当成特殊资源一样,我们必须找出运用人力资源的最佳方式。
人力资源有一种其他资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力。事实上,这是人力资源唯一的特殊优越性;在其他方面,无论是体力、手艺或感知能力上,机器都胜过人力。
但是我们也必须把工作中的人力当“ 人”来看待。换句话说,我们也必须重视“人性面”,强调人是有道德感和社会性的动物,设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源,人力能为企业所“使用”,然而作为“人”,唯有这个人本身才能充分自我利用,发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别。
人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是,人对于自己要不要工作,握有绝对的自主权。专制的领导者常常忘了这点。杀死抵抗分子无法完成工作,因此,应该设法改变工作动机。
在一个十分富裕,甚至向失业者提供生活费的社会中,恐惧已失去了它的激励作用。
我们必须主动创造正面的诱因来取代恐惧。这是管理者今天所面对的最核心、最困难也最紧急的任务。
人类有办法控制自己究竟要把工作做到多好,以及做多少工作,也就是控制生产的品质和数量。他积极参与整个流程,而不像其他资源都只是消极参与,针对预设的剌激被动地给于预设的反应。
在现代的大规模生产和流程生产作业中,工人的参与是根本要素,很可能也是最关键的控制因素。
工作的组织方式必须设法让个人所有的长处、进取心、责任感和能力,都能对群体的绩效和优势有所贡献。这是组织的首要原则,事实上,这也是组织开宗明义的目的。
最后,人力资源和其他资源不同之处在于, 一个人的“发展”无法靠外力来完成, 不是找到更好的方法来运用既有特性这么简单。人力资源发展代表的是个人的成长,而个人的成长往往必须从内在产生。因此,管理者的工作是鼓励并引导个人的成长,否则就无法充分运用人力资源的特长。
管理者应该设法挑战员工。最违反人力资源本质的莫过于试图找出“ 一般员工”的“平均工作量”。
人的本性就是追求最好的表现,而不是把表现最差的员工变成所有人的榜样。
企业对员工的要求
企业为了完成工作,必须对员工有什么要求:
这个问题的标准答案是“ 一分辛劳, 一分酬劳。”不幸的是, 没有人有办法算出多少辛劳拿到多少酬劳才算公平。这种说法真正的问题在于企业对员工要求的东西太少,而且提出的根本是错误的要求。
企业必须要求员工的是,员工应该主动积极, 以企业目标为努力的方向。
如果企业真的想要有所获,就必须要求员工不只公平地付出劳动力,而且应该积极奉献。不能只是看到员工默默顺从就罢了,而必须建立积极的团队精神。
企业期望员工不只是被动接受劳动力工作,而必须主动承担达成经营绩效的责任。而且正因为这个要求远离于原先的要求,我们很可能得以实现目标。因为要求越高,表现越好,是人的特性,因此员工能发挥多大的生产力,有很大部分取决于企业对他们的要求有多高。
企业对员工还必须有第二个要求:员工必须愿意接受改变。
创新是企业的必要功能,也是企业的重要社会责任。然而,员工必须愿意改变他们的工作、习惯和群体关系,企业才能不断创新。
首先,人类的学习速度惊人,但( 在生存竞争中,十分幸运的是)忘掉所学的能力却比较差。
我们之所以不容易忘掉所学,以至于无法快速学习新事物,主要因素是经验,而非年龄。
当员工需要具备的技能和知识标准都越来越高时,企业也必须训练员工学习和抛掉所学的能力。
天地万物之中,最喜欢求新求变的莫过于人类。但是人类必须在适当的条件下,才能做好心理准备,迎接改变。
首先,改变必须看起来很合理,还必须能改善现有状况, 但又不能太快或进行太大的改变,以至于铲除了所有能让一个人感到熟悉自在的重要元素-一包括他对工作的理解、和同事的关系、对技能的概念、在同行间的声望和社会地位等。如果改变不能明显加强员工心理上的安全感.就必然会遭到抗拒。
由于人生苦短,而且天有不测风云, 所以人类是非常缺乏安全感的,因此企业一方面要求员工具备改变的能力,另一方面也必须积极采取行动,帮助员工建立改变的能力。
员工对企业的要求
许多人都误用“公平的报酬”这句话来说明员工对企业的要求。对企业有所要求的员工是完整的个人,而不只是个经济单位。
他是基于一个人、一位公民的身份,来提出超越经济报酬的要求。
他要求能够通过工作,在职位上发挥所长,建立自己的地位;
他要求企业履行社会对个人的承诺,通过公平的升迁机会,实现社会正义;
他要求从事有意义的严肃工作。
此外,员工对企业最重要的要求还包括:建立高绩效标准、具备组织和管理工作的高度能力,以且能明确表达对于良好工作表现的关注。
企业绝对不能变成“福利公司”,企图包办个人生活的所有领域,无论就个人对企业的要求或企业提供的满足而言,企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚,就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样,都是不对的。
经济层面
企业必须有充足的利润,才能经营——这是企业最重要的社会责任,也是企业对自己、对员工的首要义务。因此,企业管理者必须想办法说服员工利润的必要性,即使不是为了个人利益或公益。
对企业而言,必须把薪资当做成本。对员工而言,薪资是收入,是个人或全家生计的来源。对企业而言,工资必须按照单位产量来计算。对员工而言,工资是他和家人生存的经济基础,因此其意义远超过单位产量。因此两者之间有基本的分歧:企业需要为薪资负担保留变通的弹性,个人所重视的却是稳定可靠的收人,依据的是个人工作意愿,而不是经济状况。
这些观念的基本原则很清楚:必须先假定每个人都想工作,不能假定他们没有工作意愿, 这和我们对人性的理解不符。如果不工作的话,大多数人都会面临精神和身体的崩溃瓦解,少数的人能保持完好无恙,是因为他们的内在资源能让他们自己创造工作。从一开始就假定人们不想工作,将导致虽工和工作的管理变得毫无希望可言。因此,管理层的任务是激发员工的工作动机和参与感, 唤起他们的工作欲望!